Dentro de las distintas políticas internas de cumplimiento que debe respetar una empresa en materia laboral se encuentra la preventiva y disciplinaria contra cualquier tipo de acoso y discriminación.
Si bien nuestro Código de Trabajo es omiso en establecer el procedimiento a seguir en caso de denuncias de este tipo, recurrimos a la “Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia” y su reforma, que indica como objetivo: “prevenir, prohibir y sancionar el hostigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón de sexo, contra la dignidad de las mujeres y de los hombres en el ámbito de trabajo y educativo, en el sector público y el sector privado.”
A pesar de que esa ley se refiere únicamente al hostigamiento sexual, los aspectos procedimentales que regula en ese campo se han extendido al acoso laboral y a todo tipo de discriminación en el ámbito de trabajo, a falta de regulación específica en esos temas.
Dentro de las responsabilidades de prevención, el patrono debe procurar las mejores condiciones de respeto entre sus trabajadores, un ambiente laboral sano, que fomente la diversidad y la igualdad de oportunidades. Esto se puede lograr mediante comunicación escrita u oral, a todos los colaboradores, de la existencia de una política empresarial que defina claramente las conductas a proscribir, aquellas que vayan en contra del fin deseado y su alcance, así como mediante charlas y capacitaciones.
Igualmente, es necesario establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, para tramitar las denuncias, garantizando su confidencialidad. Para ello debe crearse una Comisión interna investigativa, conformada por tres miembros en la cual estarán representados hombres y mujeres. Esta Comisión tendrá a su cargo el procedimiento, del cual debe notificar al Ministerio de Trabajo, y será la responsable de rendir un reporte y recomendación al jerarca o al patrono, que puede incluir la aplicación del régimen sancionatorio a la persona denunciada, cuando exista causa. Este procedimiento no podrá́ exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia.
Conviene recordar que la sanción aplicable se define en función de la gravedad del hecho, y que la misma es independiente de cualquier eventual responsabilidad penal que pudiera ser aplicable.
Es importante que la compañía invierta en capacitar a los miembros de la Comisión, así como a sus suplentes, para garantizar un mejor funcionamiento de la misma. Sus integrantes deben familiarizarse con los alcances de las normas que deberán aplicar en caso que se requiera, del procedimiento a seguir y del régimen disciplinario.
Ahora bien, la ley presenta un panorama ideal, en el que no se contemplan situaciones prácticas que a menudo se dan y que conviene considerar. Por ejemplo, hemos visto que cuando en una empresa surge un caso de acoso laboral, de acoso sexual o de discriminación por cualquier tipo, puede generarse un ambiente laboral tenso, incluso dañino. En ocasiones, se hace difícil mantener la confidencialidad de la denuncia, de las partes, de los testigos, de las etapas del proceso, lo que produce un desgaste importante a nivel organizacional.
Con el fin de evitar lo anterior, y dependiendo de las particularidades del caso, puede ser deseable retirar el conflicto de la empresa y resolverlo en alguna entidad externa, imparcial, consolidada, como, por ejemplo, un centro de mediación y arbitraje. De esta manera, las partes y los testigos tendrían mayor privacidad y secreto, el procedimiento sería llevado a cabo por personas ajenas a la empresa, sin ninguna relación con las partes involucradas y la decisión de si hubo falta o no sería tomada por un árbitro. Este último comunicaría la decisión al patrono o jerarca de la compañía, el cual tomaría la decisión final de la sanción a aplicar.
La posibilidad para las empresas de contar con la alternativa de escoger llevar a cabo el procedimiento a nivel interno, o bien, a nivel externo en caso de una denuncia por acoso laboral, acoso sexual o cualquier forma de discriminación nos parece el camino recomendable para afrontar este tipo de situaciones, que lamentablemente pueden llegar a suceder. Los patronos deben tomar medidas razonables y suficientes para evitar que ocurran este tipo de conductas, dentro de lo posible, y abordarlas de la mejor manera cuando se presenten.
