Es muy común recibir consultas en estas fechas acerca de cómo manejar las vacaciones en conjunto con los días feriados durante este período del año. Es importante señalar que los días feriados por ley durante este período - que para efectos de este análisis limitaremos del 1º de diciembre al 2 de enero - son únicamente dos.
De conformidad con el artículo 148 de nuestro Código de Trabajo, tanto el 25 de diciembre como el 1º de enero son feriados de pago obligatorio. Esto quiere decir que el patrono debe concederle estos dos días al trabajador para que participe de la celebraciones y festividades que por motivos religiosos, históricos, cívicos o sociales se llevan a cabo.
En consecuencia, todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de estos días feriados. Sin embargo, la regla no es absoluta y admite excepciones, contempladas en los artículos 150 y 151 del Código de Trabajo, en las cuales sí es permitido laborar durante los feriados de fin de año.
Tal es el caso de hoteles, restaurantes, teatros, espectáculos públicos, expendios de licores y comercios, lo que se comprende pues precisamente en este período del año sus operaciones se encuentran en temporada alta de ventas, lo que exige tener disponible el recurso humano. Lo mismo sucede en ciertos casos en que, por motivos de carácter técnico, las labores requieren de continuidad. Así sucede, por ejemplo, en el caso de la agricultura, donde los cultivos necesitan atención constante, o en el de la ganadería, pues los animales requieren atención diaria. Lo mismo aplica en ciertas actividades industriales como, por ejemplo, en el suministro eléctrico.
Ahora bien, en este período del año también surgen dudas e interrogantes relacionadas con las vacaciones. De acuerdo con nuestra ley laboral, todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, las cuales se fijan en un mínimo de dos semanas luego de cincuenta semanas de labores continuas al servicio de un mismo patrono. Este período de vacaciones deberá ser disfrutado por el trabajador de forma ininterrumpida. Sin embargo, se podrá dividir -como máximo- en fracciones de dos períodos de una semana cada uno, bajo convenio de las partes, cuando se trate de labores de índole especial, que no permitan una ausencia prolongada por parte del trabajador.
El instituto de las vacaciones constituye uno de los derechos de mayor trascendencia del trabajador, y nace como consecuencia de la prestación -en el tiempo- de su fuerza de trabajo. Su razón de ser la constituye el necesario descanso, luego de un lapso efectivo de labores, para que de esa forma reponga las energías gastadas por sus esfuerzos físicos y mentales, y pueda así continuar laborando. Por eso, se dice que las vacaciones tienen un carácter profiláctico, dirigido a proteger la salud del trabajador. Por otra parte, garantizan una mayor eficiencia en la prestación de sus servicios, lo cual también beneficia directamente al empleador. La Sala Constitucional, mediante voto n° 5969-1993, definió el carácter de las vacaciones, como el beneficio que: “responde a una doble necesidad, tanto del trabajador como de su empleador:
- por una parte, es evidente el derecho el cual debe disfrutar toda persona, de tener un descanso que a nivel constitucional puede inclusive entenderse como derivado a la salud (artículo 21 de la Constitución),
- por la otra, las vacaciones del primero benefician también al segundo, ya que el descanso de aquél por un período, favorece su mayor eficiencia, al encontrarse, luego de ese lapso razonable de reposo, en mejores condiciones físicas y psíquicas para el desempeño de sus labores.
Con base en ello, se concluye que las vacaciones tienen la ambivalencia de ser derecho y deber del trabajador, pudiendo incluso su empleador obligarlo a disfrutarlas en tiempo”.
Ahora bien, la experiencia muestra que, en este período de fin de año, muchas empresas cierran sus operaciones durante la última semana del año, otorgándole así vacaciones a sus trabajadores. A efectos de no hacer un ejercicio abusivo de la facultad conferida al patrono para determinar el período de vacaciones, es usual (y aconsejable) que la fijación del mismo se comunique con antelación al personal.
El establecimiento por parte del patrono de un período de vacaciones de fin de año puede ser problemática en ciertos casos, por ejemplo, cuando el trabajador ya disfrutó de las vacaciones anuales a las que tenía derecho, o cuando no ha laborado todavía el tiempo suficiente (50 semanas) para tener derecho a vacaciones. ¿Qué sucede en estos casos?
Hay quienes consideran que el trabajador debe sufrir un rebajo de las vacaciones que le corresponden durante el año siguiente, a efectos de realizar una especie de “compensación” por los días disfrutados en exceso. No obstante, esta no es una medida que consideremos conforme a los principios de nuestro derecho laboral, pues si el trabajador disfrutó de vacaciones durante el fin de año fue por una decisión unilateral del patrono, tomada en función de sus necesidades productivas, comerciales o industriales, de manera que no se puede utilizar en detrimento del trabajador, para afectar derechos laborales que son irrenunciables.
Para evitar estas situaciones, indeseables desde la perspectiva del patrono, recomendamos tener un adecuado control de las vacaciones que disfruta el personal, así como de la calendarización de los cierres de operaciones que se realizarán en el centro de trabajo, de tal manera que pueda organizarse adecuadamente el disfrute de las vacaciones de ley. Del mismo modo, en el caso de trabajadores que aún no tengan derecho a vacaciones, se podrían implementar planes de trabajo para estos días de cierre de operaciones, contra entrega de “tareas” al reinicio de operaciones, o bien mediante la figura del “teletrabajo”.
