Declaratoria de pandemia que La Organización Mundial de la Salud (OMS)[1] dio al covid-19 el 11 de marzo, y de conformidad con la alerta amarilla decretada por el Poder Ejecutivo, el Gobierno de Costa Rica ha extremado las medidas de protección luego de un aumento importante en los casos confirmados de la enfermedad en los últimos días, entre ellas la Directriz Nº 073-S-MTSS, dirigida a la Administración Pública, en la que se instruye a todas las instituciones públicas a implementar temporalmente y en la medida de lo posible durante toda la jornada semanal la modalidad de teletrabajo, e invita al sector privado a aplicar la misma medida.
También el Decreto Ejecutivo Nº 42221-S que ordenó la suspensión de actividades de concentración masiva de personas tales como los conciertos, espectáculos públicos, campos feriales, actividades taurinas y ecuestres, eventos deportivos competitivos y recreativos, actividades realizadas en el Teatro Nacional de Costa Rica y el Teatro Popular Melico Salazar u otros eventos con características similares que defina la autoridad sanitaria.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) emitió un criterio sobre las Implicaciones laborales ante la llegada del Coronavirus COVID-19 al país y posibles soluciones, con el fin de orientar a las empresas y a los trabajadores del sector privado sobre las implicaciones de la enfermedad en el ámbito laboral y las posibles soluciones legales aplicables.
Asimismo, el MTSS publicó un documento denominado "Lineamientos para implementar el teletrabajo, en ocasión de la alerta sanitaria por COVID-19", conforme a la Ley para Regular el Teletrabajo, Ley Nº 9738 del 18 de setiembre de 2019 y el Reglamento para Regular el Teletrabajo, Decreto Ejecutivo Nº 42083 del 20 de diciembre del 2019.
A continuación, se detalla un resumen sobre aspectos importantes a tomar en cuenta en el ámbito laboral con respecto al Coronavirus COVID-19:
I. Posibilidad de las empresas de solicitar a los colaboradores realizarse exámenes médicos para detectar el Coronavirus COVID-19:
La Reforma integral Ley General sobre el VIH SIDA, Ley Nº 9797, de diciembre del 2019, derogó el inciso f) del artículo 71 del Código de Trabajo, el cual facultaba a las empresas a realizar a sus colaboradores exámenes médicos que permitieran determinar si un trabajador padecía de una enfermedad profesional de carácter contagioso, con el fin de tomar las medidas necesarias para evitar la propagación de esta en el centro de trabajo.
Dicho inciso indicaba como obligación del trabajador el: Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición de un organismo oficial de Salubridad Pública o de Seguridad Social, con cualquier motivo.
No obstante, tomando en cuenta los derechos fundamentales a la vida y a la salud, consagrados en nuestra Constitución Política y superiores en jerarquía con respecto a la ley, resulta factible para las empresas solicitar a sus colaboradores realizarse dichos exámenes médicos, ya sea previo o posterior al inicio de la relación laboral, con fundamento en el artículo 71 inciso h) del Código de Trabajo, que señala como obligación de los trabajadores el Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan.
Es importante destacar que el fin de los exámenes médicos únicamente es el de tomar las medidas necesarias para evitar la propagación de la enfermedad en el centro de trabajo y, bajo ninguna circunstancia, podrá el empleador retirar la oferta de trabajo o realizar el despido de la persona en caso de un resultado positivo, ya que esto constituye un acto discriminatorio, según lo dispuesto por los artículos 404, 406 y 408 del Código de Trabajo.
Las empresas que practiquen los exámenes médicos deberán hacerlo asumiendo su costo económico asociado y, en caso de resultado positivo, remitir al trabajador a la Seguridad Social para que pueda recibir el tratamiento adecuado y, asimismo, recibir la indemnización que la Caja Costarricense de Seguridad Social (C.C.S.S.) comunicó que estará brindando[2].
II. Suspensión del contrato de trabajo o vacaciones:
El criterio del MTSS denominado Implicaciones laborales ante la llegada del Coronavirus COVID-19 al país y posibles soluciones, señala que la suspensión del contrato de trabajo tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de su trabajo.
El artículo 74 del Código de Trabajo indica cuáles son las causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores:
- la falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono;
- La fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo, y
- La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
En los dos primeros casos el Poder Ejecutivo podrá dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación económica de los trabajadores.
El procedimiento a seguir para la suspensión temporal del contrato de trabajo se indica en al artículo 75 del Código de Trabajo y señala que la comprobación de la causa en que se funda dicha suspensión, en la cual el patrono tiene la carga de la prueba, debe iniciarse ante la Inspección General de Trabajo, autoridad que podrá determinar si existe o no la causa alegada y si la suspensión es justificada, y en cuyo caso contrario, los trabajadores podrán ejercitar su facultad de dar por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono. En todo caso, la suspensión temporal del contrato implica el no pago del salario, lo que puede generar una afectación importante a los trabajadores y al sustento de sus familias, de igual forma puede generar la paralización de labores y actividad económica de la empresa, lo cual podría representar pérdidas económicas para la misma.
Otra posible solución que menciona el criterio del MTSS son otorgar vacaciones al trabajador, en el caso en que éstos cumplan con el requisito para adquirir este derecho, que es el haber cumplido cincuenta semanas de labores continuas al servicio de un mismo patrono, de conformidad con el artículo 153 del Código de Trabajo. El artículo 155 señala que es el patrono el que puede señalar la época en la que el trabajador gozará de sus vacaciones, debiendo hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se cumplen las cincuenta semanas de servicio continuo.
Esta medida constituiría un adelanto de vacaciones y requiere la aceptación de todos los trabajadores y dado el caso de que una relación laboral termine antes de las cincuenta semanas, el empleador no podría cobrarle al trabajador esas vacaciones adelantadas, ya que fueron otorgadas de buena fe y en beneficio de la misma empresa.
El otorgar vacaciones es una opción viable, como alternativa a la suspensión temporal del contrato de trabajo, sin embargo, el mínimo son dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas al servicio del mismo patrono, por lo que no en todos los casos es factible por no haberse cumplido el derecho, requiere de la aceptación por parte de todos los trabajadores, y además se desconoce por cuánto tiempo se van a estar aplicando medidas temporales para evitar la propagación de la enfermedad, por lo que incluso las dos semanas podrían llegar a ser insuficientes.
III. Lineamientos para la implementación del Teletrabajo en el sector privado:
La medida más común y factible que las empresas han estado implementando es el Teletrabajo, que es aquella modalidad en que se realiza el trabajo fuera de las instalaciones de la persona empleadora, utilizando las tecnologías de la información y comunicación sin afectar el normal desempeño de otros puestos, de los procesos y de los servicios que se brindan.
Esta modalidad está sujeta a los principios de oportunidad y conveniencia, es voluntario tanto para el trabajador como para el patrono y requiere regirse por un acuerdo entre las partes, ya sea por medio de un contrato al inicio de la relación laboral o una adenda al contrato laboral existente.
La empresa debe definir cuáles puestos pueden desarrollarse en teletrabajo y cuáles son los requisitos que deben cumplir los trabajadores que vayan a desarrollar sus labores en esta modalidad, tanto laborales como las del entorno en donde va a desempeñar sus labores en la modalidad de trabajo, es decir, las condiciones de su hogar, tales como tecnologías digitales e infraestructura, adecuación del espacio físico a utilizar, condiciones ergonómicas, etc.
Es importante señalar que, durante la ejecución de la modalidad de Teletrabajo, la empresa mantiene su poder de dirección, así como la posibilidad de establecer mecanismos de subordinación jurídica, monitoreo y control de las labores realizadas por el colaborador durante la jornada de Teletrabajo, de acuerdo con los distintos mecanismos vigentes en esta o cualquier otro que se considere conveniente, y de conformidad con los límites legales de este poder. En este sentido, es obligación del colaborador seguir y respetar todas las políticas y normas internas de la empresa durante la ejecución de la modalidad de Teletrabajo, tal y como si estuviera trabajando en las instalaciones de la empresa.
El teletrabajo modifica única y exclusivamente la organización y la forma en que se efectúa el trabajo, no afecta las condiciones de la relación laboral de la persona teletrabajadora, quien mantiene los mismos beneficios y obligaciones que aquellos que desarrollen funciones equiparables con las de la persona que realice teletrabajo en las instalaciones físicas de la persona empleadora. Ningún acuerdo suscrito para teletrabajo podrá contravenir lo estipulado en el Código de Trabajo, en cuanto a jornada laboral.
Las obligaciones del trabajador siguen siendo las mismas que las del artículo 71 del Código de Trabajo y las prohibiciones descritas en el artículo 72 del Código de Trabajo. El teletrabajador tiene además la obligación de cumplir con los criterios de medición, evaluación y control determinados en el contrato o adenda de teletrabajo, así como sujetarse a las políticas y códigos de la empresa, respecto a temas de relaciones laborales, comportamiento, confidencialidad, manejo de la información, etc.; debe cumplir con el horario establecido, su jornada laboral, y estar disponible para la persona empleadora durante dicho horario. El no estar disponible para la persona empleadora durante ese horario y jornada serán considerados como abandono de trabajo, de conformidad con la Ley para regular el Teletrabajo.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social estableció los Lineamientos para implementar el teletrabajo para el sector público, como una medida temporal como parte de las acciones preventivas y de mitigación dictadas por el Ministerio de Salud ante la alerta por el COVID-19, las cuales pueden ser aplicadas en el sector privado. Dichos lineamientos señalan:
La persona funcionaria debe solicitar autorización a su jefatura inmediata para acceder a la modalidad de teletrabajo, y la Jefatura debe verificar que el puesto desempeñado por la persona es teletrabajable, además debe establecer los días en que la persona va a laborar bajo dicha modalidad.
Se debe acatar lo establecido por la Directriz Nº 073-S-MTSS que indica que en la medida de los posible el teletrabajo sea aplicado durante toda la jornada semanal, salvo que el puesto requiera la presencia del trabajador. Adicionalmente, se debe suscribir el contrato temporal de teletrabajo en donde se establecen las condiciones mediante las cuales se realizarán las labores en esta modalidad. La medida temporal tendrá vigencia hasta lo dispuesto por el Poder Ejecutivo.
IV. Incapacidades médicas por Coronavirus COVID-19:
La Caja Costarricense de Seguro Social (C.C.S.S.), mediante acuerdo de la Junta Directiva el 11 de marzo en sesión extraordinaria, acordó modificar los reglamentos que rigen el otorgamiento de licencias e incapacidades para asegurados activos (asalariados y trabajadores independientes), de manera que se pueda conceder este beneficio a contactos asintomáticos, pero que tienen una orden sanitaria para aislamiento domiciliar indicado por el Ministerio de Salud, en relación con COVID-19. Anteriormente un asegurado activo con orden sanitaria, pero sin síntomas no podía ser beneficiario de un subsidio de incapacidad.
Se acordó adicionar el artículo 10 bis al Reglamento del Seguro de Salud de la Caja Costarricense de Seguro Social, para incluir la incapacidad por alerta sanitaria por Coronavirus COVID-19 como norma excepcional y temporal, en los siguientes términos:
"Artículo 10 bis. - “Incapacidad por alerta sanitaria por coronavirus “COVID-19:"
a. Se comprende dentro del concepto de incapacidad señalado en el presente artículo, aquellos casos que se encuentren en condición de investigación o probables, de que el asegurado puede padecer de la enfermedad “COVID-19” para el otorgamiento de la incapacidad, por parte del equipo de salud tratante, debiéndose seguir las siguientes disposiciones especiales:
a.1. Se trata de una incapacidad de carácter excepcional y temporal, cuyo plazo máximo será establecido en la orden sanitaria.
a.2. Se fundamentará en la alerta sanitaria de aislamiento domiciliar dictada por autoridad competente del Ministerio de Salud.
b. Para efectos del otorgamiento de la incapacidad, la orden sanitaria podrá ser presentada por el asegurado, parientes, persona interesada o por funcionarios del Ministerio de Salud, para efectos de que sea expedida la incapacidad por parte del Médico Tratante de la Caja en forma expedita.
c. El pago de la presente incapacidad se sujeta a los requisitos y condiciones establecidos en el Reglamento de Salud.
Para los casos ya declarados, su aplicación será retroactiva a partir de la emisión de la orden sanitaria. Esta medida se realizará por un plazo razonable según persista la emergencia sanitaria en el país.
El artículo 2 del Reglamento para el Otorgamiento de Incapacidades y Licencias a los Beneficiarios del Seguro de Salud también de modificó para que se lea de la siguiente forma:
Artículo 2. Definiciones.
"… en ningún caso se otorgará una incapacidad a una persona sana, aunque fuere para cuidar a un paciente enfermo, excepto en los casos en que se mantenga la vigencia del artículo 10 bis del Reglamento de Seguro de Salud".
Las modificaciones aprobadas por la Junta Directiva de la CCSS son de carácter temporal y excepcionales por lo que la institución podrá realizar los ajustes que considere cuando lo requiera.
V. Cobertura de seguro de riesgos de trabajo en los casos de Coronavirus COVID-19:
De conformidad con el artículo 193 del Código de Trabajo, todo patrono, sea persona de Derecho Público o Privado, está obligado a asegurar a sus trabajadores contra riesgos del trabajo, por medio del Instituto Nacional de Seguros. La responsabilidad del patrono subsiste aun en el caso de que el trabajador esté bajo la dirección de intermediarios, de quienes el patrono se valga para la ejecución o realización de los trabajos.
El artículo 195 del Código de Trabajo define los Riesgos de Trabajo como los accidentes y las enfermedades que ocurran a los trabajadores, con ocasión o por consecuencia del trabajo que desempeñen en forma subordinada y remunerada, así como la agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata o indudable de esos accidentes o enfermedades.
El artículo 197 del Código de Trabajo señala que Enfermedad de trabajo es todo estado patológico que resulte de la acción continuada de una causa, que tiene su origen o motivo en el propio trabajo o en el medio y condiciones en que el trabajador labora, y debe establecerse que éstos han sido la causa de la enfermedad.
De acuerdo con el artículo 207 del CT, el Seguro de riesgos de trabajo entra a regir a partir del pago de la prima provisional o definitiva que se fije y extendiéndose hasta el día de la expiración del seguro.
El artículo 213 del Código de Trabajo, sobre la Cobertura territorial del Seguro de riesgos de trabajo, señala que El seguro ampara los riesgos del trabajo, que ocurran dentro del territorio nacional, que comprende, además del natural o geográfico, el mar territorial, el espacio aéreo que los cubre y la plataforma continental. No obstante, el Instituto Nacional de Seguros extenderá la cobertura fuera del país, cuando se tratare de empresas o actividades que, por su índole, deban realizarse, ocasional o permanentemente, fuera del ámbito geográfico de la República.
Según la Normativa técnica aplicable al Seguro de Riesgos del Trabajo del Instituto Nacional de Seguros, artículo 3.7 sobre Cobertura por extraterritorialidad, La extraterritorialidad es la cobertura que se les otorga a los trabajadores de la empresa asegurada, que realizan funciones propias de su cargo en otros países, de conformidad con el Artículo 213 del Código de Trabajo. Esta cobertura se otorga sin costo adicional, y no será necesario presentar ningún reporte previo al viaje, pero queda condicionada a que, en caso de accidente de alguno de los colaboradores que se encuentren fuera del país, deberá ampliarse en el aviso de accidente la información referente a:
a) El objetivo del viaje, el país de destino y el período en que se realizó el viaje.
b) En caso de requerirlo, el Instituto podrá solicitar información adicional con el objetivo de cumplir con lo dispuesto en el artículo 214, Inciso c) del Código de Trabajo.
En caso de accidente fuera del país, el seguro funcionará por reintegro, es decir, el Instituto reconocerá a quien haya efectuado el pago de ésas sumas en los términos que a continuación se señalan:
a) Los montos máximos a reconocer serán los estipulados en la respectiva tabla de costos, que para ese fin administra la unidad de Costos de la Subdirección de INS -SALUD del Instituto Nacional de Seguros.
b) Si la Jefatura Médica del Instituto Nacional de Seguros, considera el accidente como de "emergencia médica" se pagará el costo total de las facturas.
c) El monto a reconocer será el equivalente al tipo de cambio del Banco Central de Costa Rica del día que se especifique en la factura.
Para el trámite de reintegro se deberá cumplir con los siguientes requisitos:
i. Carta de solicitud de reconocimiento de facturas.
ii. Epicrisis o dictamen médico, emitido por el centro de salud en el cual recibió la atención médica.
iii. Facturas identificadas como pagadas.
iv. Presentar todo en original y dos juegos de copias.
Las prestaciones económicas que se cubrirán estarán en función de lo establecido en el Título IV del Código de Trabajo y lo definido en esta Norma.
El Instituto Nacional de Seguros indicó el 11 de marzo que, debido a la alerta nacional por el Coronavirus COVID-19 y a la declaratoria de pandemia por la Organización Mundial de la Salud (OMS), ante la sospecha razonable de que un trabajador fuera contagiado por este virus, por causa o a consecuencia de su trabajo, el patrono podrá enviar de inmediato el Aviso de Accidente y Enfermedad Laboral mediante notificación en el sistema RT Virtual y en casos excepcionales, podrá remitir la boleta a los Centros de Salud de la Red de Servicios de Salud del INS, para la valoración respectiva en cuanto a su eventual amparabilidad como riesgo de trabajo. Cabe destacar que el seguro de Riesgos del Trabajo ampararía en caso de pandemia o epidemia, cumpliendo conforme lo establecido en el Código de Trabajo. Las medidas se mantendrán hasta tanto no se presenten cambios en la situación epidemiológica o en los lineamientos nacionales de vigilancia de la infección por COVID-19.
Cualquier consulta pueden dirigirse al correo aea@aguilarcastillolove.com con copia a glr@aguilarcastillolove.com o al teléfono 2201-8339.
